Dilemma’s van de leidinggevende

Sinds de melkveehouderij is gegroeid, werken steeds meer melkveehouders met een paar man personeel. U houdt zich niet meer alleen met uw dieren bezig, maar moet nu ook als leidinggevende optreden. 

Als leidinggevende heeft u een bijzondere positie in het bedrijf en in die hoedanigheid kijken medewerkers naar u. Uw woorden hebben consequenties: voor de sfeer, uw geloofwaardigheid, de verwachtingen van uw medewerkers en de bereidwilligheid waarmee zij hun taken uitvoeren.

We zetten vijf dilemma’s voor u als leidinggevende op een rij.

1. Hoe gebruik ik mijn hiërarchisch overwicht?

Overwicht opdringen werkt niet, maar doen alsof u gewoon ‘één van de anderen’ bent, is meestal ook niet de goede weg. U bent leidinggevende en uw medewerkers verwachten dat u daarnaar handelt. Dat betekent dat u:

  • een visie heeft op de koers van het bedrijf;
  • beslissingen durft te nemen, maar ook zorgt voor voldoende draagvlak;
  • zich ten overstaan van uw medewerkers hard maakt voor de koers die u vaart, maar ook aan de belangen van uw medewerkers denkt.
     

2. Hoe formeel of informeel moet ik me gedragen?

Als leidinggevende levert u een belangrijke bijdrage aan de sfeer binnen het bedrijf. Een leidinggevende die zich krampachtig gedraagt of alles heel formeel behandelt, creëert geen gezellige, vriendelijke of welwillende afdeling. Gewoon integer, menselijk gedrag is altijd goed. Daar past een zekere mate van informeel gedrag bij: een grapje op z’n tijd, een blijk van sympathie of medeleven.

Het wordt lastig als de sfeer doorslaat naar joviaal. Dat kan de verantwoordelijkheden en het handelingsvermogen van u als leidinggevende in de weg zitten. Soms moet u nu eenmaal een minder prettige beslissing nemen of voet bij stuk houden. Een zekere afstand bewaren is dus raadzaam. 

3. Wanneer moet ik corrigerend optreden?

U gaat ervan uit dat uw medewerkers hun taken naar behoren en verwachting uitvoeren. Dat is niet altijd voor de volle honderd procent zo. Het is soms lastig te besluiten wanneer u verbeteringen moet eisen of wanneer u genoegen neemt met tachtig of negentig procent. Om mensen met zachte hand te wijzen op dingen die u anders of beter wilt, kunt u het best een ik-boodschap gebruiken: ‘Ik zou willen dat jij nog even naar deze getallen kijkt en controleert of ze echt kloppen.’

Schort er systematisch iets aan de werkzaamheden of de instelling van een medewerker, achterhaal dan eerst wat de reden is van de fouten of het gedrag. Geef hem of haar dan in een gesprek feedback en zoek samen naar oplossingen. Stel mensen in staat om te leren en zich te ontwikkelen. 

Als er echt regels worden overtreden, dan kan het tijd zijn voor een evaluatiegesprek. Wacht niet te lang met zo’n gesprek, in de hoop dat de problemen zich ‘vanzelf’ oplossen. Zeker niet als de veiligheid of de goede naam van het bedrijf in het geding is. Maak bij een corrigerend optreden altijd onderscheid tussen inhoud en de mens. Laat in uw woordkeuze en beslissingen duidelijk merken dat dat twee verschillende dingen zijn. Dan zet u de relatie tussen uzelf en de medewerker niet onnodig op het spel.

4. Een onaangename beslissing. Wat nu?

Het is onvermijdelijk dat u als leidinggevende soms een onaangename beslissing moet nemen. Er staan u dan drie dingen te doen:

  • Wees helder in uw besluit. Laat geen twijfel bestaan over de consequenties en draai niet nodeloos om de hete brij heen. Medewerkers weten vaak al lang hoe het ervoor staat. 
  • Badineer niet. Verkoop slecht nieuws niet als ‘een uitdaging’. Dat schaadt de loyaliteit van uw medewerkers alleen maar.
  • Breng slecht nieuws in een goed voorbereid slechtnieuwsgesprek. Breng de empathie op die in die situatie nodig is. Wees integer en menselijk.
     

5. Wat te doen met signalen van ontevredenheid, bezorgdheid en stress?

Ontevredenheid, bezorgdheid of stress onder medewerkers zijn signalen dat er iets niet goed gaat binnen het bedrijf. Vraag dus wat er aan de hand is als u merkt dat er iets rommelt. Als zaken bespreekbaar zijn, voorkomt dat onderhuids voortwoekeren van problemen. Laat dingen niet op z’n beloop in de veronderstelling dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid hebben. Medewerkers hebben u nodig als steun bij hun beslissingen en het zoeken naar oplossingen. Daar bent u leidinggevende voor.

Kijk eens kritisch naar uw eigen rol als er algehele ontevredenheid heerst. Delegeert u wel op de goede manier? Is wat u zegt in overeenstemming met wat u uitstraalt? Geeft u uw medewerkers voldoende vrijheid en ontwikkelingsmogelijkheden? 

Vergeet ook uzelf niet

Het moge duidelijk zijn: als leidinggevende heeft u een bijzondere positie in het bedrijf. Het is belangrijk in uzelf te investeren en uzelf te blijven ontwikkelen. Op die manier blijft u gemotiveerd en scherp en dat komt de relatie met uw medewerkers ten goede.